投稿者: 社長 ブログ 投稿日:
2013/10/31 7:30
2013年10月31日（木）（晴れ）
先週、「女性活躍推進」という観点で「ダイバーシティ」に関する講演を行ったと書きましたが、その後何日かしてから「グローバル」な観点での「ダイバーシティ」について老若男女10名で議論をする機会がありました。
「グローバルダイバーシティ」とは論点がはちょっとずれながらも盛り上がったのが、会社のトイレにつけられたあの「音姫」の話題・・・
男性陣に「男子トイレにもあるの？」かって聞いたら、個室にはつけられているそうです。
ただし、大学を卒業して間もない若い男性達ですら小学校のころは個室に入ると「○○○たれ！」っていじめられたそうです。（だから学校では決して個室には入らなかったそうです。＼(￣ｰ￣;)）
そしてその昔、ワタクシ達女性は用を足す時は外に音が聞こえないようにじゃんじゃん水を流しながら行っておりました。
そんなシャイな日本人の乙女心と節水という2つのニーズを満たすために開発された音響装置「音姫」・・・♪♪～
日本固有の「イノベーション」のひとつには違いありませんが・・・
「音姫」のニーズがあるのはおそらく日本ぐらいだと思います！！
グローバル展開は無理です。
なぜなら、外国人には自然の摂理たる「排泄音」を消すニーズなんてきっとこれっぽちも無いから・・・
純日本国内育ちながら海外旅行が大好きなワタクシも欧米、アジア、オセアニアのトイレでたまにウォシュレットを見かけたことはあっても「音姫」には出会ったことも「音消し」行為を聞いたことも一度もありません。
だから海外では「郷に入れば郷に従え」です！！
逆に外国からきた女性や長年の帰国子女は「音姫」の流水擬音にビックりするそうです。(〃゜△゜〃)特に昼休みの終わりなんかは水の流れる擬音のラッシュですものネ！！
まっ「音姫」だけの話ではありませんでしたが、議論は「日本特有の恥の文化（特に英語が苦手）がグローバルダイバーシティを阻害している。」的まとめで第一弾を終えました。
そもそも自然の摂理たる「排泄音」を人工的流水音などで消す必要があるのか、何故トイレの水を流す音をわざわざ擬音にしたのか、「音消し」が可能で元気の出そうなアップテンポの別の音楽ではいけなかったのか・・・
なんてことを考えながら、シャイなワタクシはやはり「音姫」様のお世話になっています。つくづく羞恥心だらけの日本人であることを実感します。
(*>ω<*)
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投稿者: 社長 ブログ 投稿日:
2013/10/25 10:49
2013年10月25日（金）（雨）
何ヶ月か前、知り合いのIT企業の社長さんから同じIT企業数社で主催する「女性セミナー」で講演をするよう、頼まれました。
社長業とMOTで精一杯の日々の中で講演なんてとてもとても無理（特に準備にかかる時間）というのが正直なところでしたが、普段いろいろお世話になっている会社の社長さんからのご依頼だったので引き受けることに致しました。
で昨日がその日・・・
各社から集まった（たぶん半強制的に参加を促されたんだと思います）30名の女性社員（ほとんどが技術者でした。）と8名の社長さん達（平均年齢60歳、全員男性社長さんでした）の前で
「日本経済のパラダイムシフトと女性の活躍推進-弊社の事例-」
なんていう大層「かっこつけテーマ」で1時間ほど話をしてまいりました。
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最初は結構ジェネラルな話をして、そのあとで日本企業の女性のキャリアの現状と改革、Ｐｒｏ－ＳＰＩＲＥの事例を話したんですが、「変革が進まないのは男性上司にも問題がある！！」なんて言ったので、後ろに座っていらした男性の方達の反感を買ったかも・・・
まして安倍総理の「指導的立場の女性を2020年までに30％、政府の審議会の女性割合を30％に（通称トウェンティ・サーティ・サーティ）」なんて「絵餅」だなんてことも言ってしまったので政府からも反感買うかも・・・（別のフロアで国会議員が集まってなんか会を開いていました。）
まあ後の懇親会で特にお咎めはなかったので、ちょっと安心しています。ε=(￣｡￣;
実は前日、当社の人事と持ち帰り受託開発に従事している数名の女性社員に「1時間だけプロジェクトを抜けて、リハーサルに付き合ってチョ！」と言ってプレゼンの時間配分を見ようとしたら、
若手女性社員にのっけから
「社長！！パラダイムシフトって何ですか？」(‐ Д-)／
と質問されました。
ジェネラルな話の中に「ジェンダーバイアス」「ダイバーシティ」「イノベーション」「グローバル」とかの言葉を入れていたので、
「意味わかる？」
と聞いたら「聞いたことあるような、ないような・・・」的反応がありました。
本ちゃんでの参加者名簿はもらっていたのですが、年齢が書いていなかったので「つまんなくてみんな寝ちゃったらどうしよう。」とちょっと心配になりました。
まだ、アンケート内容のフィードバックをもらっていないので、受講者の方達がどんな風に感じたかはわかりませんが、その後のグループワークショップの発表や懇親会での女性社員の話を聞くと、みんな仕事への意欲や問題意識が高いし、まだまだＰｒｏ－ＳＰＩＲＥも企業として取り組むべき課題が沢山あるんだな！！
と経営の立場からもとても勉強になりました。
うちの社員達とももっとディスカッションをする機会を設けたいと思います。
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投稿者: 社長 ブログ 投稿日:
2013/10/17 7:24
2013年10月17日（木）（晴れ）
Ｐｒｏ－ＳＰＩＲＥは人材育成のフレームワークとしてSSS（SPIRE SKILL STANDARD）を活用しています。
SSSは一言でいうと、ITスキル標準であるITSSのＰｒｏ－ＳＰＩＲＥ版として、Ｐｒｏ－ＳＰＩＲＥのモデル人材を定義したものです。
運用を始めて、早7年毎年Brush UPを図っています。
今日はそんなおかたい話ではなく、グローバル人材を育成し、日本の中小企業としては希少なイノベーション成功モデルを築いている、とあるIT企業（地方にあります）で行われているユニークな福利厚生の一環としてのSSSの紹介をしたいと思います。
SSS＝Shacho Sandbag System（社長サンドバッグシステム）
会社に社長の似顔絵付きのパンチングバッグを備えているそうです。
仕事をする上で溜まったうっぷんやストレスは、いつでもSSSが受け止めます。
ストレスの解消方法は人それぞれだと思いますが、愚痴と深酒のような不健康な発散の仕方よりも、SSSを使って爽やかにストレスを解消しようというのが狙いらしい・・・。
まっ注意点として、パンチングバッグの横には
「社長がいないときに使用すること。社長の目の前で使用すると、社長が傷つきます。」
とのただし書きが貼られているそうです。
Ｐｒｏ－ＳＰＩＲＥにワタクシの似顔絵のはったパンチングバッグを置いたらどうなるのでしょうか・・・ (?_?)
いない時にボコボコにされるのか、それとも気を遣われるのか、はたまたスルーか・・・
いずれにせよ、このおもろいSSSが狙い通りに働くためには社内外を含めて健全且つ多様性をもったエコシステムが構築されている必要があると思います。
たぶんこの企業には自社内だけのクローズドな環境だけではなく、大学やコミュニティといった外部ネットワークを活用し、「人と人とがつながって助け合う」というエコシステムがあるのだと思います。
どんなエコシステムなのか・・・ちょっと興味があります。ヾ(´ε｀*)ゝ
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投稿者: 社長 ブログ 投稿日:
2013/10/09 7:29
2010年10月9日（水）（晴れ）
昨夜のMOTの「研究開発マネジメント」の講義はGoogleのHR（人事）部門のマネジャーとのディスカッションでした。
53,000人の社員をもつGoogle社のMission（使命）は「世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスできて使えるよう にすること」
そしてGoogler（グーグラー）と呼ばれる社員にとって、最もやりがいを感じることは高い報酬でもなく、ただでごはんを食べることができるカフェテリアがあることでもなく、好きな時にマッサージが受けられることでもなく・・・・
「面白い、そして世の中を変えていく即ちイノベーションを起こす為の仕事ができる！！」
ことだそうです。
最初に世界を感動させたGoogleの検索エンジンは創設者のラリーペイジとサーゲイ ブリン、たった2人で作りました。
今は6万人弱のエンジニアやデータGeeks、コンサルティングファーム、HRチームがいます。
社内情報の透明性、社員の自律性、そして何より多様性を重要視した環境とポジション！！
多様性の一つであるLGBT（レズビアン（女性に惹かれる女性）、ゲイ（男性に惹かれる男性）、バイ・セクシャル（両性愛者）、トランスジェンダー（性同一性障害）の頭文字を取った総称であり、セクシャル・マイノリティ（性的少数者））という言葉の意味も始めて知りました。
ひとりひとりがどれくらい面白い仕事をしているのでしょうか。
興味津々です。o(^-^o)
ちなみにGoogleの人材採用ポリシーは「世界で一番優秀な人を採用する」ことで、人に関するどんな判断もすべてデータ分析に基づいて行われるそうで、採用バーはめちゃくちゃ高いらしい・・・。
1回や2回の面接で
「よさげな人かも・・・・」
なんていう感覚的な採用や評価はありえないということ！！
そしてGoogleのHRには所謂人事タスクに対するデシジョンメーカーの役割はなく、人事評価やGooglegeist（社員満足度）の旗振り役は基本現場だそうです。（昇進や昇給もデータに基づいて本人が自分でアピールするそうです。）
GoogleのHRの任務は一言でいうと「ヘッドハンティング」がメインらしい。
ただし、どんなに学歴や経歴が素晴らしく、イノベーティブなナレッジやマインドがあると見込み、ヘッドハンティングして会社の採用フローにのせても、多岐に亘るデータ分析の途中で落とされる人材が多く、ある意味HRとしての泣き所でもあると言っていました。（最終判断はCEOのラリーペイジが行うそうです。）
新卒はともかく、キャリアでヘッドハンティングされて、その気になって結果的に採用されなかったら本人はショックかも(￣▽￣;)!!
それはともかく
刺激的にも思えるGoogle Cultureは「こんな会社を作りたい」というたった2人の創始者の想いが原点で、それに共感するGoogler達に受け継がれ、多様なアイデアによって進化し続けていると感じました。
多くのことを学んだ1時間半のディスカッションでした。
Ideas come from Everywhere！
学んだからにはInputしたことをどうOutputし、どう活かす（あるいは捨てる）かまでしっかり考えようと思います。
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